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Kommunikation

6 min read · 28.10.2020

Fluktuationskosten: Wie teuer ist es, wenn Mitarbeitende kündigen?

Es gehört zum Unternehmensalltag dazu: Während auf der einen Seite neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Betrieb kommen, verlassen andere die Firma früher oder später wieder. Diese Vorgänge werden als Fluktuation bezeichnet.

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Fluktuationskosten: Wie teuer ist es, wenn Mitarbeitende kündigen?

Ein gewisses Maß an Fluktuation unter den Beschäftigten ist normal und ist zudem nicht automatisch negativ zu bewerten. Neue Kolleginnen und Kollegen bringen frisches Wissen und Fähigkeiten mit, die großes Potenzial für das Unternehmen bieten können. Jedoch sorgt insbesondere eine hohe Fluktuationsrate für teils erhebliche Kosten und Aufwand. In diesem Artikel erhalten Sie einen Überblick, mit welchen Fluktuationskosten das Management bei Kündigungen rechnen muss. Darüber hinaus geben wir Ihnen hilfreiche Tipps, wie Sie Ihre Mitarbeiterbindung stärken können, sodass Ihr Personal von einem Arbeitgeberwechsel absehen.

Die häufigsten Ursachen der Fluktuation

Fluktuation lässt sich in drei verschiedene Arten unterteilen: in die natürliche, die unternehmensinterne und in die unternehmensfremde Fluktuation. Geht eine Person in den Ruhestand oder verstirbt auf unerwartete Weise, kann man diese Fluktuationsart als natürliche Fluktuation bezeichnen. Eine unternehmensinterne Fluktuation entsteht, wenn eine Fachkraft beispielsweise vom Employer versetzt wird. Von einer unternehmensfremden Fluktuation spricht man, wenn eine Fachkraft kündigt. Am häufigsten tritt letzteres auf, verursacht durch schlechte Führung, zu wenig Gehalt oder durch eine zu geringe Mitarbeiterbindung. Jedes Mal wenn eine Fachkraft das Unternehmen verlässt, entstehen Kosten, die sogenannten Fluktuationskosten. Woraus diese bestehen und wie Sie Ihre Fluktuationskosten ungefähr berechnen können, zeigen wir Ihnen in diesem Artikel.

Fluktuation: Die größten Kosten im Überblick

Eine schwache Mitarbeiterbindung hat häufig eine hohe Fluktuation zur Folge. Wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmersich entschlossen hat, den Employer zu verlassen, kann das durchaus hohe Kosten mit sich bringen. Zwar lassen sich die Fluktuationskosten nicht eindeutig kalkulieren, da diese sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden, doch man kann von ungefähren Kosten in Höhe eines Jahresgehalts des Mitarbeitenden, der das Unternehmen verlassen hat, ausgehen. Zudem sind die Kosten umso höher, je besser die Qualifizierung des Beschäftigten ist. Auch wenn sich diese Fluktuationskosten nicht eindeutig berechnen lassen und sehr unternehmensspezifisch sind, geben Ihnen die folgenden Kostenpositionen einen groben Überblick, mit welchen Kosten Sie ungefähr rechnen müssen.

1. Recruitingkosten

Hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Unternehmen bereits verlassen oder die Kündigung vorgelegt, folgt logischerweise das Recruiting einer neuen Fachkraft, um die Stelle schnellstmöglich wieder zu besetzen. In der Regel erhält die firmeninterne Personalabteilung die Aufgabe, die gesuchte Stelle auszuschreiben und potenzielle Nachfolger zu suchen. Es entstehen Kosten für die Stellenausschreibung sowie Personalkosten, etwa für die zeitaufwändige Korrespondenz mit den Bewerbern. Eventuell muss auch die Unterstützung durch einen externen Personalberater in Anspruch genommen werden, was weitere Kosten verursacht. Ist aus den Bewerbern eine Auswahl infrage kommender Kandidaten getroffen worden, entstehen weitere interne Kosten für Bewerbungsprozesse sowie administrative Kosten. Ist eine Wunschkandidatin oder ein Wunschkandidat gefunden, sollten Sie auch immer mit einkalkulieren, dass dieser sich am Ende doch als falsche Wahl herausstellen kann oder von sich aus den Employer nach kurzer Zeit wieder verlässt. Alles in allem können Sie für eine Neubesetzung Kosten in Höhe von etwa 35 Prozent eines Jahresgehalts einberechnen.

2. Risikoprämie

Wird eine Fach- oder Führungskraft aus einer bestehenden festen Anstellung abgeworben, erhält diese in der Regel eine sogenannte Risikoprämie. Dadurch soll der Mitarbeitende die nötige Sicherheit erhalten, den Stellenwechsel zu vollziehen. Diese Risikoprämie können Sie mit weiteren 10 Prozent eines Jahresgehalts kalkulieren.

3. Trainingskosten

Ist das Recruiting eines neuen Beschäftigten erfolgreich gewesen, ist dieser in der Regel nicht von Anfang an mit sämtlichen internen Abläufen, Aufgaben und Tools vertraut. Für den Onboarding-Prozess sowie die Einarbeitung durch Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzten können Sie weitere 5 Prozent veranschlagen.

4. Einarbeitungskosten

Wie bereits im vorherigen Kostenpunkt erwähnt, ist die Einarbeitung eines neuen Mitarbeitenden zeit- und ressourcenaufwändig. Etwa 100 Tage werden in der Regel für das Aneignen von Prozessen, den Aufbau eines internen Netzwerks sowie die generelle Einfindung in das neue Unternehmen veranschlagt. Da die neue Fachkraft aus den genannten Gründen innerhalb des ersten Jahres das Leistungsniveau und damit die Arbeitskraft der Vorgängerin bzw. des Vorgängers nur zu etwa 60 % erreicht, sind weitere 40 Prozent eines Jahresgehalts als Kosten zu kalkulieren. Experten gehen sogar von weiteren 90 Prozent aus, wenn eine Höchstleistungsfachkraft durch einen Mitarbeitenden ersetzt wird, der oder die nicht dieselbe Leistung erbringen kann, wie die Arbeitskraft zuvor.

Fluktuationskosten können je nach Fluktuationsrate des Unternehmens, einen erheblichen Schaden anrichten. Die Fluktuationsrate ist eine wichtige und unverzichtbare Kennzahl, die das Personalmanagement definitiv in ihr Controlling mit einbeziehen sollte. Doch wie lässt sich die Fluktuationsrate berechnen? Dazu können zwei verschiedene Formeln herangezogen werden, die Schlüter- oder die BDA-Formel. Wichtig hier ist, dass, egal welche Formel letztendlich herangezogen wird, diese durchgehend zur Berechnung genutzt werden sollte. Andernfalls fehlen belastbare Vergleichswerte.

Unbezahlbares Risiko – wenn hochqualifizierte Fachkräfte abwandern

Fluktuationskosten können je nach Fluktuationsrate des Unternehmens, einen erheblichen Schaden anrichten. Die Fluktuationsrate ist eine wichtige und unverzichtbare Kennzahl, die das Personalmanagement definitiv in ihr Controlling mit einbeziehen sollte. Doch wie lässt sich die Fluktuationsrate berechnen? Dazu können zwei verschiedene Formeln herangezogen werden, die Schlüter- oder die BDA-Formel. Wichtig hier ist, dass, egal welche Formel letztendlich herangezogen wird, diese durchgehend zur Berechnung genutzt werden sollte. Andernfalls fehlen belastbare Vergleichswerte.

Fazit: Mit Mitarbeiterbindung der Fluktuation entgegenwirken

Für einen langfristigen Unternehmenserfolg ist es wichtig zu verstehen, dass das Personal den eigentlichen Wert eines Unternehmens ausmacht und sich dieser nicht immer in hypothetischen Kalkulationen von Fluktuationskosten wiedergeben lässt. Aus diesem Grund sollte die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen von Anfang an großgeschrieben werden. Fachkräfte, die gut integriert sind sowie sich wertgeschätzt und wohl fühlen, bleiben dem Betrieb eher langfristig erhalten, wodurch Sie die Fluktuationskosten in Ihrer Institution nachhaltig senken können.

Eine langfristige Mitarbeiterbindung erreichen Sie insbesondere durch eine gute Mitarbeiterführung. Dies gelingt Ihnen, indem Sie als Führungskraft nahbar, ansprechbar und interessiert sind, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Unternehmensziele informieren sowie gemeinsame und individuelle Ziele vereinbaren und interne Kommunikation groß schreiben. Somit sorgen Sie für eine vertrauensvolle Beziehung des Mitarbeitenden zum Betrieb, auf deren Basis sich die Zufriedenheit und Motivation auf einem hohen Niveau bewegen.

Damit die interne Kommunikation wie gewünscht funktioniert und sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt, sollten Sie in die richtigen Tools und Instrumente investieren, um sich den ständig verändernden Anforderungen der modernen Arbeitswelt anzupassen. Mit Newslettern oder dem Intranet erreichen Sie heutzutage nicht mehr alle Beschäftigten effizient. Angestellte in der Produktion haben häufig weder einen Schreibtisch mit PC noch permanenten Internetempfang und sind somit schnell von der Kommunikation abgeschnitten. Mitarbeiter-Apps wie Flip gehören zu den neuen, modernen Kommunikationslösungen, mit denen Sie die gesamte Belegschaft erreichen. Die App läuft sowohl auf dem PC als auch dem Smartphone des Mitarbeitenden – unabhängig von der Qualität des Internetzugangs – und berücksichtigt dabei die Regeln der Europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO).

Die Kommunikation innerhalb der App funktioniert über den praktischen Chat. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich dort untereinander und in Gruppen unterhalten. Darüber hinaus kann Flip als hilfreiches Tool in der täglichen Arbeit verwendet werden, in dem sämtliche Arten von Dateien ganz unkompliziert versendet werden können. Wie von großen sozialen Netzwerken bekannt, laufen im sogenannten Newsfeed aktuelle Neuigkeiten aus dem Unternehmen sowie Erinnerungen an wichtige Themen und Termine auf. Nicht nur das Management, sondern alle Angestellten können dabei zum Informationsfluss beitragen. Durch die unmittelbare Kommunikation und Kollaboration an gemeinsamen Themen sorgen Sie für einen erheblichen Schub der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation. Und zufriedene, motivierte Beschäftigte sind deutlich weniger abwanderungswillig, wodurch Sie die Fluktuationskosten und die Fluktuationsrate im Unternehmen gering halten können.

Quelle: https://blogs.faz.net/coach_me_if_you_can/2007/06/10/was-kostet-es_2c00_-wenn-mitarbeiter-von-sich-aus-k_fc00_ndigen_3f00_-4/

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